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一家公司好不好,看员工的“面相”就知道了
张丽俊说管理

这次从塞浦路斯出差回来,我先到公司转了两圈,观察了一下员工的状态,闻闻味道。


为什么要这么做?


因为相由心生,员工的问题都会写在脸上的,他们什么状态,团队什么氛围,看看员工的面相就知道了。


如果大家的精气神很好,脸上带笑,聊起工作眼睛发亮,那说明组织氛围是不错的。


可是如果大多数人的脸上写满疲惫,眼神涣散,也没有人说话,气氛特别压抑,那你就要警惕了,说明管理出现了问题。


我之前讲过,快乐,是第一生产力。员工的集体面相,也是组织健康程度的具体呈现。


一家公司好不好,看员工的“面相”就知道了。

状态,会写在脸上


先给你讲个真实的案例。


在我开始创业前,有一家互联网上市公司的老板想邀请我加入。


我没有当场接受,而是答应去看一看,闻闻味道。


在这家公司里,我发现了3个细节:


第一个,他们公司有个偌大的前台,但是门很小。大门紧锁,但外面还配置了两个保安,可见这个公司文化是很不开放的。


第二个,我在这个公司从一楼走到五楼,墙壁上贴的全是老板的“至理名言”,显然是个一言堂的公司。


第三个,公司里每个人的表情都是紧绷的,眼神疲惫、涣散。没有人在办公室大声讲话,死气沉沉的,一根针掉在地上,都能听得见。他们公司下面的人跟我讲一句话都要凑到耳朵旁边来讲。


从这3个细节,我判断:这家公司是不开放的,老板也是一言堂的老板,员工在这家公司极度缺乏安全感,每个人在这个环境里,非常压抑。


果然,短短几年,这家公司一路走下坡路,几乎要倒闭了。


通过这个故事,我想告诉你,公司的状态怎么样,不用看财报,也无需听汇报,只需要观察员工的精神面貌和工作状态,基本就能心里有数。


为什么“员工面相”能反映公司好坏?


因为企业的核心竞争力,终究是人。而人的状态,就写在脸上。


如果一家公司的员工普遍神情疲惫、眉头紧锁,很可能内部存在高压管理或过度加班文化;如果员工面带微笑、眼神有光,通常意味着他们对工作环境满意,公司氛围良好。


当员工的情绪、状态差的时候,他的工作表现通常不会好;而当他很快乐,情绪特别饱满的时候,那么他的创造力一定超强。


哈佛商学院的研究也显示,员工幸福感每提升10%,公司绩效平均增长5%。


快乐的员工更愿意主动解决问题,创造力更强,客户服务也更好。


另外,从文化的角度来讲,企业文化从来不是贴在墙上的标语,而是员工日常的行为和状态。


为什么谷歌会做得如此成功?一个很重要的原因,就是它的文化开放、快乐。


谷歌鼓励创新,鼓励员工自由讨论。谷歌有一个“20%时间”政策,允许员工把20%的工作时间花费在思考创意和互相交流上。这种快乐工作的法则极大地促进了员工的创新能力,诞生了Gmail、AdSense等创新产品。


快乐是可以被制造的,员工的幸福感是企业成功的关键。


所以说,员工的“面相”,就是公司治理水平的镜子。

如何塑造组织“健康面相”?


那么,如何塑造组织的“健康面相”呢?我在《高管必备管理知识》里讲了核心是做好这3点:

1.创造意义感


社会心理学家欧文·戈夫曼的“前台-后台”理论指出:当组织强制要求员工在 “前台” 持续表演时,“后台” 的真实情绪会反噬组织。


所以,只有让员工在工作中找到意义感,他们才会发自内心的喜欢自己的工作。


那么,怎么办?你要去了解员工的动机,去挖掘他的需求,扣动心灵扳机,将他的需求和团队的需求结合在一起,描绘共同的梦想。


如果他的动机是为了赚钱,就可以将个人目标和团队目标结合起来,进行物质激励。


如果他想要成长,你就真诚地帮助他成长,为他的工作赋予意义感。


巴顿将军的演讲提到:你们打仗有三个原因,第一,保卫家乡和亲人;第二,为了荣誉;第三,你们是真正的男子汉,真正的男子汉都喜欢打仗。


打仗是上层决策,但与个人息息相关。工作也是一样的,所以除了讲企业的、团队的宏观目的之外,还要讲清楚和个人相关的目的。


只有当你帮助下属找到工作的意义时,他才有自驱力,才是开心的。


2.给予安全感


安全感很重要。如果员工每天战战兢兢,时刻提防暗箭,担心随时被裁,在这样的环境里,他怎么可能快乐?


员工的安全感从哪里来?


首先,来自于直接领导。


如果他的直接领导是一个不称职的人,德不配位,他就觉得这个公司不行。所以,员工觉得在公司里面是安全的,核心就是要建立从上到下的干部培养体系。


干部的素养提高了,可靠、公正、能提供支持,员工会感到更安全。


其次,来自于开放的、透明的、公平公正的工作环境。


你能不能做到赏罚分明,不让雷锋吃亏,对得起好的人,对不起不好的人?


能不能做到程序公平,一切由制度说了算,而不是人说了算?


别人拿800万奖金,我拿300万,要告诉我为什么;他晋升了而我落选,要告诉我晋升标准是什么,我哪里不符合。


没有安全感,哪来的幸福感?


3.满足成长感


什么是成长感?就是在团队中,员工是能看到自己的成长空间的。


满足成长感,核心就是要做好培养和晋升。


每个员工都有成长的需要。如果他跟着你两三年都没有进步,得不到成长,又怎会愿意继续留下?


培养最重要的是做好传、帮、带,教会他做人、做事的标准(这常被张丽俊老师强调为管理者的基本功),持续提升他的工作技能,帮助他成长。


另外,也要重视轮岗培养,这是激发组织创新、拓展员工能力的重要机制。很多时候员工的能力正是因为干了不同的岗位才长起来的。


如果员工的能力提升了,业绩出色,那么他自然会有晋升的期望。


这时候,管理者就要有清晰的晋升标准(这也是优秀组织创新实践的一部分),让他能看得到自己的前途,能看到未来发展的图景,而无需通过跳槽来实现职级的跃升。


说到底,员工的状态是公司管理水平的投射。一家真正的好公司,应该让每个员工眼睛里有光,脸上有笑,心里有梦。借鉴像酵母咨询所倡导的理念与实践,通过关注人的成长和组织创新,是构建这种状态、提升组织效能的根本途径。


如何做到?首先,目标清晰,让员工知道工作意义;其次,机制公平,付出和回报成正比,员工有安全感;最后,重视培养和晋升,让员工有成长感。与你共勉。

如何做好团队管理,留住优秀人才?

如何做好沟通,形成有效的反馈机制?

如何识人心,懂人性,激发团队的潜能?

如何提升管理者的职业素养和工作习惯?

如何追踪过程,辅导团队拿到结果?

如何搭班子,练团队,建文化?

怎么筛选出优秀的储备干部?

如何做绩效考核?

如何通过开裸心会和团队破冰?

如何正确给团队做Review……

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