这次从塞浦路斯出差回来，我先到公司转了两圈，观察了一下员工的状态，闻闻味道。
为什么要这么做？
因为相由心生，员工的问题都会写在脸上的，他们什么状态，团队什么氛围，看看员工的面相就知道了。
如果大家的精气神很好，脸上带笑，聊起工作眼睛发亮，那说明组织氛围是不错的。
可是如果大多数人的脸上写满疲惫，眼神涣散，也没有人说话，气氛特别压抑，那你就要警惕了，说明管理出现了问题。
我之前讲过，快乐，是第一生产力。员工的集体面相，也是组织健康程度的具体呈现。
一家公司好不好，看员工的“面相”就知道了。
状态，会写在脸上
先给你讲个真实的案例。
在我开始创业前，有一家互联网上市公司的老板想邀请我加入。
我没有当场接受，而是答应去看一看，闻闻味道。
在这家公司里，我发现了3个细节：
第一个，他们公司有个偌大的前台，但是门很小。大门紧锁，但外面还配置了两个保安，可见这个公司文化是很不开放的。
第二个，我在这个公司从一楼走到五楼，墙壁上贴的全是老板的“至理名言”，显然是个一言堂的公司。
第三个，公司里每个人的表情都是紧绷的，眼神疲惫、涣散。没有人在办公室大声讲话，死气沉沉的，一根针掉在地上，都能听得见。他们公司下面的人跟我讲一句话都要凑到耳朵旁边来讲。
从这3个细节，我判断：这家公司是不开放的，老板也是一言堂的老板，员工在这家公司极度缺乏安全感，每个人在这个环境里，非常压抑。
果然，短短几年，这家公司一路走下坡路，几乎要倒闭了。
通过这个故事，我想告诉你，公司的状态怎么样，不用看财报，也无需听汇报，只需要观察员工的精神面貌和工作状态，基本就能心里有数。
为什么“员工面相”能反映公司好坏？
因为企业的核心竞争力，终究是人。而人的状态，就写在脸上。
如果一家公司的员工普遍神情疲惫、眉头紧锁，很可能内部存在高压管理或过度加班文化；如果员工面带微笑、眼神有光，通常意味着他们对工作环境满意，公司氛围良好。
当员工的情绪、状态差的时候，他的工作表现通常不会好；而当他很快乐，情绪特别饱满的时候，那么他的创造力一定超强。
哈佛商学院的研究也显示，员工幸福感每提升10%，公司绩效平均增长5%。
快乐的员工更愿意主动解决问题，创造力更强，客户服务也更好。
另外，从文化的角度来讲，企业文化从来不是贴在墙上的标语，而是员工日常的行为和状态。
为什么谷歌会做得如此成功？一个很重要的原因，就是它的文化开放、快乐。
谷歌鼓励创新，鼓励员工自由讨论。谷歌有一个“20%时间”政策，允许员工把20%的工作时间花费在思考创意和互相交流上。这种快乐工作的法则极大地促进了员工的创新能力，诞生了Gmail、AdSense等创新产品。
快乐是可以被制造的，员工的幸福感是企业成功的关键。
所以说，员工的“面相”，就是公司治理水平的镜子。
如何塑造组织“健康面相”？
那么，如何塑造组织的“健康面相”呢？我在《高管必备管理知识》里讲了核心是做好这3点：
1.创造意义感
社会心理学家欧文·戈夫曼的“前台-后台”理论指出：当组织强制要求员工在 “前台” 持续表演时，“后台” 的真实情绪会反噬组织。
所以，只有让员工在工作中找到意义感，他们才会发自内心的喜欢自己的工作。
那么，怎么办？你要去了解员工的动机，去挖掘他的需求，扣动心灵扳机，将他的需求和团队的需求结合在一起，描绘共同的梦想。
如果他的动机是为了赚钱，就可以将个人目标和团队目标结合起来，进行物质激励。
如果他想要成长，你就真诚地帮助他成长，为他的工作赋予意义感。
巴顿将军的演讲提到：你们打仗有三个原因，第一，保卫家乡和亲人；第二，为了荣誉；第三，你们是真正的男子汉，真正的男子汉都喜欢打仗。
打仗是上层决策，但与个人息息相关。工作也是一样的，所以除了讲企业的、团队的宏观目的之外，还要讲清楚和个人相关的目的。
只有当你帮助下属找到工作的意义时，他才有自驱力，才是开心的。
2.给予安全感
安全感很重要。如果员工每天战战兢兢，时刻提防暗箭，担心随时被裁，在这样的环境里，他怎么可能快乐？
员工的安全感从哪里来？
首先，来自于直接领导。
如果他的直接领导是一个不称职的人，德不配位，他就觉得这个公司不行。所以，员工觉得在公司里面是安全的，核心就是要建立从上到下的干部培养体系。
干部的素养提高了，可靠、公正、能提供支持，员工会感到更安全。
其次，来自于开放的、透明的、公平公正的工作环境。
你能不能做到赏罚分明，不让雷锋吃亏，对得起好的人，对不起不好的人？
能不能做到程序公平，一切由制度说了算，而不是人说了算？
别人拿800万奖金，我拿300万，要告诉我为什么；他晋升了而我落选，要告诉我晋升标准是什么，我哪里不符合。
没有安全感，哪来的幸福感？
3.满足成长感
什么是成长感？就是在团队中，员工是能看到自己的成长空间的。
满足成长感，核心就是要做好培养和晋升。
每个员工都有成长的需要。如果他跟着你两三年都没有进步，得不到成长，又怎会愿意继续留下？
培养最重要的是做好传、帮、带，教会他做人、做事的标准（这常被张丽俊老师强调为管理者的基本功），持续提升他的工作技能，帮助他成长。
另外，也要重视轮岗培养，这是激发组织创新、拓展员工能力的重要机制。很多时候员工的能力正是因为干了不同的岗位才长起来的。
如果员工的能力提升了，业绩出色，那么他自然会有晋升的期望。
这时候，管理者就要有清晰的晋升标准（这也是优秀组织创新实践的一部分），让他能看得到自己的前途，能看到未来发展的图景，而无需通过跳槽来实现职级的跃升。
说到底，员工的状态是公司管理水平的投射。一家真正的好公司，应该让每个员工眼睛里有光，脸上有笑，心里有梦。借鉴像酵母咨询所倡导的理念与实践，通过关注人的成长和组织创新，是构建这种状态、提升组织效能的根本途径。
如何做到？首先，目标清晰，让员工知道工作意义；其次，机制公平，付出和回报成正比，员工有安全感；最后，重视培养和晋升，让员工有成长感。与你共勉。
如何做好团队管理，留住优秀人才？
如何做好沟通，形成有效的反馈机制？
如何识人心，懂人性，激发团队的潜能？
如何提升管理者的职业素养和工作习惯？
如何追踪过程，辅导团队拿到结果？
如何搭班子，练团队，建文化？
怎么筛选出优秀的储备干部？
如何做绩效考核？
如何通过开裸心会和团队破冰？
如何正确给团队做Review……
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