“绝不用一个海归派，海归派里有间谍，我不知道谁是谁不是，在无法辨别是否是间谍的情况下，我只能保守的选择在国内的高校里面培养自己的人才。”71岁的董明珠又一次连任董事长，有人提问，说格力未来打算怎么选人才，董明珠不绕弯，直接回了这么一句。
这话一出，直接炸翻了天，支持的说董总清醒，企业家就得有这种底线，反对的骂她偏见拉满，说她这是在侮辱整个留学生群体。就连胡锡进都发文怼她，公开说这是一种歧视，是在跟国家的人才战略唱反调。
咱先别急着站队，先把这事捋一捋。为啥一句“拒用海归”，能在这个时候，点燃这么多人的怒火？董明珠这么说，到底是情绪偏见，还是她真有她的道理？
这一表达，等于当着全国60万留学生的面，直接扣了一顶帽子——你们这些人，身份成问题。这不是普通的质疑，而是把“身份标签”直接上升到了“道德风险”。留过学就危险？留过学就不值得信任？
其实董明珠这一套思路，不是今天才有的。早在2023年第十七届中国品牌节的开幕式上，董明珠同样表示：“我认为海归派很优秀，但是格力电器文化有格力电器文化自己的思考，我们坚定的培养自主研发人员，所以我们没有一个海归派。我们相信，中国的高校应该有能力培养出优秀的人才。”
格力一直以来的用人风格，就是内部培养，闭环管理。跳槽者一律不录用，同行背景的基本不招。技术骨干终身追责，出了事儿你走了也得负责。高管平均在岗十五年以上，全是自己熬出来的老将。这套思路，说白了，最看重的不是学历，不是履历，而是忠诚。
你要问格力有没有用过海归？用过。最典型的就是王自如，海归背景，互联网思维，被请去主导渠道改革。结果呢，两年就离开了，改革没推下去，水土不服，跟格力这套军事化管理、家族式稳固圈层，直接冲突。
董明珠怕啥？她怕“自己人不靠谱”。这不是空穴来风，2017年，奥克斯抄格力的专利，打了好几年官司。这事儿在她心里扎了根。她的逻辑是：既然我没办法百分百确认你是不是有别的心思，那我就干脆不用。
这事看着粗暴，背后其实是极端的“安全思维”。把人用简单的出身背景划线，省事，管控成本低。可问题也在这儿。你把门关得死死的，真的就安全了吗？真能防得住风险吗？
咱们不妨看看别人怎么干。华为的天才少年计划，招的是全球顶尖人才，海归不少。宁德时代，海归照样用，但关键岗位三圈隔离，谁泄密谁负责，跟你是不是留学回来没半点关系。人家靠的是机制，不是情绪。
再看看数据，2024年中国回国的留学生，比2018年多了一倍还多，近八成是硕士学历。热门专业是金融、工商管理、市场营销。可是，新能源、半导体、人工智能这些产业，真正缺的，是能打硬仗、懂技术、懂国际规则的那批人。
有些企业HR不会优先考虑海归的理由是，海归眼高手低，薪资预期高，落地能力弱。这几年，“海归废物”这种词，都成了自嘲梗了。
所以你看，这场争议的背后，其实是两头都焦虑。海归焦虑，觉得自己学成归国，反而被边缘化。企业焦虑，觉得海归光环褪色，风险还高，不敢轻易信。
但真的是海归不行吗？也不是。根源在于你是不是有真本事，能不能对上企业的需求。身份，从来不该是人才的护身符，标签，也不该是评判能力的唯一标准。
那这事有没有解？企业能不能既要安全，又不把自己困死在小圈子里？答案其实不复杂，但做起来从来不容易：真正重要的，不是排斥谁，而是有没有建立一套清晰、可控、真正起作用的制度。真正有底气的企业，从来不靠封闭自守来换取安全感，而是依赖一套成熟且科学的风险控制体系。真正强大的企业，强在能够凝聚人心，驾驭多样化，而不是单靠把人防在门外。真正的安全感，从来不是把墙筑得多高，而是根基是否足够深厚。
你看华为为什么敢用海归，敢用各类顶尖人才？靠的不是盲目信任，而是制度上的有序放权和严格约束。在明确的规则面前，无论你来自海外还是本土，衡量的标准只有两个：能力与责任。身份背景不是加分项，更不是减分项，底线清晰，标准一致，这才是企业真正的安全感所在。
反过来看格力，一边喊着科技自立，一边用“只培养自己人”的方式管理团队。这套打法在空调这样的成熟主业上，或许能保住稳健，但放在新能源、放在储能、放在那些需要全球协作、需要跨界融合的赛道上，这种封闭策略注定是一个扣分项。
而这场风波真正揭开的，也不仅仅是董明珠一个人的用人观，而是当下中国企业，在面对全球化竞争、技术封锁、高端人才争夺时，普遍存在的一种深层焦虑：我们究竟是要争取主动、拥抱变化，还是只满足于守住眼前、维持生存？
如果目标只是保守求生，那么企业就会越走越窄，越防越死，最后不是被竞争打败，而是困死在自己亲手筑起的高墙之内，看着那些真正敢于突破、敢于用最好人才的对手，跨过山丘，走向更远。
技术的护城河，从来不在于排他性，留学与否，也不该是划分用人标准的壁垒。所以这场争论的重点，根本不在于“海归是不是间谍”，而在于：中国企业，下一步到底要靠什么站稳脚跟？是用所谓的“不信任”画地为牢，还是用能力去驾驭多元？这才是每个企业应该回答的问题。
